Utrata pracy a ochrona swoich interesów

  • Publikacja
  • 07/03/2013

 Perspektywa utraty pracy spędza sen z powiek wielu z was, szczególnie obecnie gdy  pracodawcy już dokonują lub przynajmniej planują zwolnienia pracowników.

 

 

 Zapewne zdajecie sobie sprawę, że obowiązujące prawo z jednej strony przyznaje pracodawcy kompetencje do zwalniana pracowników, a ściślej do rozwiązywania umowy za wypowiedzeniem albo w szczególnych przypadkach bez wypowiedzenia, a z drugiej strony daje pracownikom środki ochrony w sytuacji, gdy wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Pomimo tego, że świadomość prawna pracowników jest większa, to jednak stosunkowo rzadko korzystają oni z przysługujących im uprawnień nawet wtedy, jeżeli mają duże szanse na wygranie sporu. W dzisiejszym artykule chcę wskazać możliwości obrony swoich interesów i zachęcić pracowników do korzystania z nich.

 

Co trzeba wiedzieć 

Pracodawcy mają uprawnienie do zwalniania pracowników, ale przepisy o wypowiadaniu umów o pracę krępują pełną swobodę pracodawcy w ich wypowiadaniu. Pracodawca może zakończyć współpracę z pracownikiem przez oświadczenie wypowiadające z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem za wypowiedzeniem albo w szczególnych przypadkach bez zachowania okresu wypowiedzenia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. W tym ostatnim przypadku mówi się o tzw. „dyscyplinarce”. Pracodawca musi jednak spełnić wymagania formalne przewidziane przez prawo. Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Bardzo istotne jest to, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Zapamiętajmy, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Jak widać im dłuższy czas stażu pracy, tym dłuższy okres wypowiedzenia.

 

Pracownicy pod szczególną ochroną

Ustawodawca przewidział dla szczególnej grupy pracowników dodatkową ochronę  polegającą  polega na zakazie złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach przewidzianych przez ustawodawcę. Pamiętajmy, że ta szczególna ochrona przysługuje pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z momentem osiągnięcia tego wieku, w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownicy będącej w ciąży i w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi będącemu chronionym działaczem związkowym. Zauważcie, że w praktyce najczęściej pracodawcy błądzą wypowiadając umowę podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Zapominają, o tym, że  nie mogą wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę nie tylko podczas urlopu wypoczynkowego, ale m.in.: podczas urlopu szkoleniowego, bezpłatnego, macierzyńskiego, wychowawczego. Nieco wyprzedzając, jeżeli  pracodawca wypowie umowę o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, np., gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim spowodowanym koniecznością sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, potwierdzonym zaświadczeniem lekarskim o czasowej niezdolności do pracy, wystawionym zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do prac, to pracodawca rozwiązując taką umowę o pracę narusza przepisy o wypowiedzeniu.


Do sądu?

Kardynalną regułą prawa pracy jest możliwość kwestionowania wypowiedzenia, tj. wypowiedzenia nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, na drodze sądowej uruchamianej przez odwołanie pracownika do sądu rejonowego, sądu pracy w terminie ustalonym przez prawo materialne 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi pisma wypowiadającego umowę o pracę. Co to  oznacza dla was w praktyce? Oznacza to, że możecie na drodze powództwa domagać się korzystnego dla siebie rozstrzygnięcia w postaci  przywrócenia do pracy albo przynajmniej odszkodowania. Ważne, żebyście umieli wskazać w pozwie naruszenie przez pracodawcę przepisów o wypowiedzeniu lub co występuje najczęściej niezgodną z rzeczywistością przyczynę wypowiedzenia. W skomplikowanych przypadkach będzie to wymagało pomocy prawnika, który pomoże wam przygotować pozew i bronić waszej sprawy przed sądem. 

 

Terminy i koszty 

W sytuacji gdy istnieją wątpliwości czy wypowiedzenie umowy o pracę było legalne i merytorycznie uzasadnione nie wolno zbyt długo zwlekać. Pamiętajmy, że odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Wyjątkowo w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli potocznie dyscyplinarki termin ten wynosi 14 dni. Czasami, aczkolwiek coraz rzadziej zdarza się, że pracodawca nie poucza pracownika o prawie odwołania do sadu. W takiej sytuacji z reguły nawet po upływie terminów możecie skutecznie  złożyć wniosek o przywrócenie terminu. Podobnie w innych przypadkach niezawinionego uchybienia terminom np. z powodu pobytu w szpitalu. Spór sądowy z pracodawcą ułatwi świadomość, że  pracownik wnoszący powództwo lub strona wnosząca odwołanie do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych, z pewnymi zastrzeżeniem, jest zwolniona z opłat sądowych. Niestety w razie przegrania procesu musicie się liczyć z koniecznością zwrotu pracodawcy kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego.   

 

autor: Dariusz Światowiec

foto: we-dwoje.pl